.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của đội ngũ công chức hiện nay

Thứ Năm, 25/12/2014, 09:25 [GMT+7]

(QBĐT) - Đánh giá thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và Nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức sẽ thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức.

Trên cơ sở đánh giá để có những biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước.

Ở Việt Nam, từ khi thành lập nước (9-1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình thường là sau khi kết thúc năm công tác, công chức tự kiểm điểm cá nhân trước đơn vị, các thành viên góp ý kiến và biểu quyết, sau đó chuyển kết quả đến bộ phận tổ chức để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt...

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là thể hiện tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía, tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.

Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang bộc lộ những hạn chế không nhỏ, đó là: Việc đưa ra ý kiến đánh giá của tập thể ở không ít cơ quan, đơn vị mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức.

Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại công chức từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

Trong thực tế, không ít công chức trở nên chây ì, không chịu làm việc, thiếu sự tâm huyết với nghề nghiệp, vì dù họ không phấn đấu, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, không có các “đầu ra sản phẩm công việc cụ thể” thì cuối năm cũng vẫn được bình xét là lao động tiên tiến,  xuất sắc như những công chức mẫn cán khác. Tình trạng không lo phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được sự nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp là chuyện bình thường và khá phổ biến.

Một thực tế khác trong đánh giá bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm ở một số cơ quan, đó là các danh hiệu cao quý chủ yếu thuộc về hàng ngũ cốt cán, lãnh đạo. Chính vì vậy, có rất nhiều công chức thực sự có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, họ cũng không muốn phát huy hết khả năng, vai trò trách nhiệm của mình. Đó chính là những bất cập có ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, là những cản trở lớn đối với mục tiêu  xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh ở nước ta giai đoạn hiện nay.

Từ thực tế trên, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức từ đó xây dựng các cơ quan nhà nước hoạt động ngày càng tốt hơn, cần chú trọng một số giải pháp sau đây: Phải xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá thực thi cộng vụ. Giải pháp trước mắt là làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và cá nhân mình từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp cơ bản và lâu dài là phải thay đổi cách thức làm việc từ chỗ chủ yếu dựa vào quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì việc đánh giá thực thi công vụ của công chức mới thật sự có hiệu quả.

Phải xây dựng được phương pháp đánh giá thực thi công vụ khoa học và hiệu quả. Để có được phương pháp đánh giá thực thi công vụ một cách khoa học đòi hỏi phải lưu ý nhiều vấn đề. Cả ba phương pháp phổ biến mà các nền công vụ trên thế giới hiện nay đang dùng đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định.

Ở nước ta chủ yếu sử dụng phương pháp thứ ba là lấy ý kiến nhận xét tập thể thì cũng cần phải có sự linh hoạt trong đánh giá. Ngoài các tiêu chí được xây dựng trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức  năm 2008 hoặc Luật Viên chức năm 2010 thì các cơ quan, đơn vị cần phải căn cứ vào tình hình thực tế của cơ quan mình để xây dựng các tiêu chí cụ thể, phù hợp và sát thực trong đánh giá công chức. Phải nhanh chóng xây dựng các bản mô tả công việc và các chức danh cụ thể. Có như vậy mới đánh giá thực thi công vụ của công chức một cách khách quan và khoa học.

Việc lựa chọn người đứng đầu cơ quan nhà nước phải có tính khách quan, phải là những người có tầm nhìn trong công tác đánh giá cán bộ nói chung và công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng. Những công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là những con người cụ thể. Tính khách quan và tầm nhìn của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của công chức. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu cơ quan đó là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt họ là những người có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá công chức.

Đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức Nhà nước. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới phải đặc biệt chú trọng công tác này.

Phạm Xuân Ba
    (Trường Chính trị Quảng Bình)